[BT/F1: Tóm tắt kiến thức] Lesson 12: Tuyển dụng và sự lựa chọn (Recruitment and selection)

Trong bài này, chúng ta xem xét quá trình tuyển dụng để thu hút các ứng viên dự tuyển. Sau đó, tiếp tục nghiên cứu quá trình lựa chọn để quyết định ai trong số những người nộp đơn là ứng cử viên phù hợp.

I. Tuyển dụng và sự lựa chọn

Quá trình tuyển dụng phải nằm trong kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Con người là một nguồn lực chính của doanh nghiệp và cần được quản lý.

1. Khái quát về tuyển dụng và sự lựa chọn

Mục đích chung của quá trình tuyển dụng và lựa chọn trong doanh nghiệp là đạt được số lượng và chất lượng nhân viên cần thiết để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp. 

Quá trình này có thể được chia thành 3 giai đoạn chính:

2. Tầm quan trọng của việc tuyển dụng và lựa chọn

Tuyển dụng và lựa chọn có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Do đó, mỗi tổ chức cần xác định:

• Vấn đề tuyển dụng (và đào tạo) là trọng tâm của chiến lược kinh doanh
• Các doanh nghiệp cần triển khai các kỹ năng để tuyển dụng tốt hơn. Mặc dù thị trường lao động có vẻ là “thị trường của người tuyển dụng” nhưng trên thực tế có: 
  • Sự thiếu hụt kỹ năng trong các lĩnh vực chính như IT...
  • Sự không phù hợp giữa nguồn lao động với kỹ năng sẵn có và nhu cầu của các thị trường và doanh nghiệp cụ thể.

II. Trách nhiệm của phòng ban đối với  tuyển dụng và lựa chọn

Quá trình tuyển dụng có sự tham gia của các chuyên gia nhân sự và quản lý, đôi khi có sự trợ giúp của các nhà tư vấn tuyển dụng. Họ có trách nhiệm cụ thể như sau:

III. Quá trình tuyển dụng

Tuyển dụng là một phần của quá trình liên quan đến việc tìm kiếm ứng viên, ban quản lý sẽ đi vào thị trường lao động (nội bộ và bên ngoài) để truyền đạt các cơ hội và thông tin đến người lao động, nhằm:

• Xác định các kỹ năng mà doanh nghiệp cần
• Thu hút các ứng viên có kỹ năng phù hợp.

Để quá trình tuyển dụng có hiệu quả thì ta nên phân tích về các yếu tố công việc, năng lực và thiết kế công việc.

1. Phân tích công việc

Phân tích công việc là xác định yêu cầu đối với công việc. Bao gồm:

2. Phân tích năng lực

Năng lực của một người là khả năng của người đó để đáp ứng các yêu cầu công việc.

Có 3 loại năng lực chính:

3. Thiết kế công việc

Các thông số để thiết kế công việc:

• Chuyên môn hóa công việc
• Có bao nhiêu nhiệm vụ khác nhau trong các công việc và mức độ rộng và hẹp của các nhiệm vụ này. Nhiệm vụ có thể được xác định bởi quản lý hoạt động
• Người lao động kiểm soát công việc ở mức độ nào 

• Quy định hành vi: Sự phối hợp đòi hỏi các tổ chức phải chính thức hóa hành vi để có thể dự đoán và kiểm soát nó
• Đào tạo kiến ​​thức chuyên môn và truyền đạt các giá trị vào doanh nghiệp.

4. Mô tả công việc

Bản mô tả công việc đưa ra mục đích của công việc phù hợp với cấu trúc doanh nghiệp, bối cảnh, trách nhiệm giải trình của công việc và các nhiệm vụ chính mà người nắm giữ thực hiện.

Mục đích của mô tả công việc gồm:

• Tổ chức (Organisational): Xác định vị trí của công việc trong cơ cấu doanh nghiệp

• Tuyển dụng (Recruitment): Cung cấp thông tin để xác định người cần thiết

• Hợp pháp (Legal): Cung cấp cơ sở cho hợp đồng lao động

• Hiệu quả (Performance): Mục tiêu hiệu quả có thể được đặt xung quanh mô tả công việc.

Nội dung của mô tả công việc:

• Chức danh: cho biết chức năng, bộ phận mà công việc được thực hiện và mức độ công việc trong chức năng đó
• Báo cáo cho ai: Sếp trực tiếp của người ứng viên

• Mục đích tổng thể của công việc để phân biệt nó với các công việc khác
• Trách nhiệm giải trình với cấp trên
  • Kết hợp các lĩnh vực chính thành một số lĩnh vực lớn
  • Xác định từng hoạt động như một tuyên bố về trách nhiệm giải trình: những gì mà người giữ công việc mong đợi đạt được
• Xu hướng đa kỹ năng hiện nay là sự linh hoạt được mong đợi.

5. Kế hoạch Bảy điểm (Seven-point plan)

Kế hoạch “bảy điểm” nói về sự phù hợp giữa công việc và các ứng viên. Cụ thể như sau:

Quá trình tuyển dụng được mô tả qua sơ đồ sau:

6. Chính sách tuyển dụng

Các thủ tục chi tiết về tuyển dụng chỉ nên được tổng hợp và thực hiện trong bối cảnh chính sách hoặc quy tắc ứng xử công bằng, nhất quán và chặt chẽ.

Chính sách tuyển dụng điển hình giúp giải quyết: 

• Quảng cáo nội bộ về các vị trí tuyển dụng. 
• Xử lý đơn ứng tuyển hiệu quả và lịch sự. 
• Cung cấp thông tin công bằng và chính xác cho những người được tuyển dụng tiềm năng. 
• Lựa chọn ứng viên trên cơ sở phù hợp, không phân biệt đối xử.

IV. Chính sách quảng cáo các vị trí tuyển dụng

Quảng cáo vị trí tuyển dụng nhằm mục đích thu hút những ứng viên chất lượng và hỗ trợ quá trình tự lựa chọn.

1. Yêu cầu tạo nên một quảng cáo vị trí tuyển dụng tốt

Yêu cầu đối với một quảng cáo gồm:

• Ngắn gọn nhưng đủ ý để mô tả công việc chính xác công việc, lương, thưởng và yêu cầu công việc.
• Thu hút tối đa các ứng viên phù hợp.
• Mô tả tích cực và trung thực về doanh nghiệp.
• Có liên quan và phù hợp với công việc và ứng viên;

2. Nội dung về quảng cáo các vị trí tuyển dụng

Nội dung quảng cáo cần bao gồm thông tin về: 

• Tổ chức: doanh nghiệp và địa điểm chính. 
• Công việc: chức danh, nhiệm vụ chính, trách nhiệm và các tính năng đặc biệt. 
• Điều kiện: các yếu tố đặc biệt ảnh hưởng đến công việc. 
• Bằng cấp và kinh nghiệm (bắt buộc và ưu tiên), các thuộc tính khác, năng khiếu, kiến thức cần thiết. 
• Chế độ đãi ngộ: lương, phúc lợi, cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp... 
• Quy trình nộp đơn: làm thế nào để nộp đơn, cho ai và vào ngày nào.

3. Phương tiện quảng cáo

Phương tiện quảng cáo tuyển dụng có thể sử dụng từ các kênh sau: 

• Tạp chí nội bộ, bảng thông báo, email hoặc mạng nội bộ
• Báo hoặc tạp chí chuyên môn
• Đài phát thanh, truyền hình và điện ảnh địa phương
• Các trung tâm việc làm
• Trung tâm quan hệ doanh nghiệp các trường học và đại học
• Mạng internet. 

V. Hệ thống tiếp cận để lựa chọn

Quá trình lựa chọn bắt đầu khi nhà tuyển dụng nhận được đơn ứng tuyển của các ứng viên quan tâm đến công việc. Quá trình này có thể mô tả qua hệ thống sau:

VI. Các phương pháp lựa chọn

Có nhiều phương pháp để doanh nghiệp tiến hành lựa chọn ứng viên. Tùy vào điều kiện và hoàn cảnh mỗi đơn vị, có thể lựa chọn các phương pháp khác nhau. Cụ thể:

VII. Đánh giá thực tiễn tuyển dụng và lựa chọn

Hiệu quả của việc tuyển dụng và lựa chọn cần được đánh giá một cách có hệ thống và sử dụng nhiều yếu tố xem xét khác nhau. Cụ thể:

Author: Khanh Linh