[BT/F1: Tóm tắt kiến thức] Lesson 13: Sự đa dạng và các cơ hội bình đẳng (Diversity and equal opportunities)

Phân biệt đối xử và cơ hội bình đẳng là chủ đề có tầm quan trọng lớn đối với các nhà quản lý trong cuộc sống thực tế và có liên quan đến tất cả các khía cạnh về quản lý nhân sự. Ở chương này, chúng ta sẽ tìm hiểu về vấn đề này.

I. Phân biệt đối xử tại nơi làm việc (Discrimination at work)

Cơ hội bình đẳng là một cách tiếp cận để quản lý nhân sự tại nơi làm việc dựa trên sự bình đẳng về lợi ích và đối xử công bằng, không phân biệt giới tính, chủng tộc, dân tộc, tuổi tác, khuyết tật, khuynh hướng tình dục hoặc tín ngưỡng tôn giáo.

Những lý do không nên đối xử phân biệt tại nơi làm việc:

Công bằng, phù hợp với đạo đức kinh doanh
Quản lý nhân sự tốt để thu hút và giữ chân những người giỏi nhất cho công việc, không phân biệt chủng tộc hoặc giới tính
Tuân thủ pháp luật liên quan và quy tắc được sử dụng
Các lợi ích tiềm năng khác cho doanh nghiệp thông qua hình ảnh của doanh nghiệp như một người sử dụng lao động tốt và thông qua sự tín nhiệm của khách hàng được hưởng lợi từ các nguyên tắc bình đẳng.

Thực tế thì có 6 loại phân biệt đối xử:

Phân loại

Nội dung

Phân biệt đối xử trực tiếp

(Direct discrimination)

Khi một nhóm được đối xử công bằng như nhóm khác (ngoại trừ các trường hợp được miễn trừ)
Nó là điều mà nhà tuyển dụng tiềm năng có thể nhận thấy được nhưng vẫn cố ý thực hiện sự phân biệt đối xử

Phân biệt đối xử gián tiếp

(Indirect discrimination)

Khi một chính sách hoặc thông lệ là công bằng về hình thức nhưng thực tế lại phân biệt đối xử trong hoạt động
Ví dụ: Yêu cầu tất cả những người nộp đơn phải cạo râu sạch sẽ sẽ khiến thành viên của một số nhóm tôn giáo gặp bất lợi

Nạn nhân

(Victimisation)

Khi một người bị phạt vì người khác cung cấp thông tin sai lệch khiến họ bị phân biệt đối xử

Phân biệt đối xử với người khuyết tật

(Disability discrimination)

Luật phân biệt đối xử về người khuyết tật của một quốc gia có thể khiến người sử dụng lao động phân biệt đối xử đối với người, nhân viên khuyết tật về các khía cạnh:

Quyết định ai sẽ phỏng vấn hoặc tuyển dụng ai, hoặc trong các điều khoản của một đề nghị tuyển dụng
Về việc làm và cơ hội thăng tiến, chuyển giao, đào tạo hoặc các lợi ích khác

Phân biệt về xu hướng tình dục hoặc tín ngưỡng tôn giáo

(Sexual orientation and religious beliefs)

Quy định bình đẳng của một quốc gia có thể cấm phân biệt đối xử và quấy rối vì khuynh hướng tình dục và niềm tin tôn giáo
Nhà tuyển dụng có thể phải chịu trách nhiệm về hành vi bị coi là xúc phạm hoặc quấy rối (bao gồm cả những trò đùa không phù hợp) liên quan

Phân biệt về tuổi tác

(Age discrimination)

Các quy định phân biệt tuổi tác của một quốc gia có thể gợi ý rằng người sử dụng lao động nên:

Tuyển dụng dựa trên kỹ năng và khả năng
Hạn chế sử dụng từ ngữ giới hạn độ tuổi hoặc cụm từ ngụ ý hạn chế trong các quảng cáo tuyển dụng.

II. Áp dụng thực tế

1. Xây dựng chính sách cơ hội bình đẳng hiệu quả

Nhiều doanh nghiệp hiện đã thiết lập các chính sách hoặc quy tắc thực hành của riêng họ về các cơ hội bình đẳng để giảm thiểu sự phân biệt đối xử. Cụ thể:

Hỗ trợ từ cấp cao nhất của doanh nghiệp để xây dựng một chính sách thiết thực
Một nhóm nhân viên sẽ rút khỏi vị trí quản lý, công đoàn,... để đưa ra một dự thảo chính sách và quy tắc thực hành để được phê duyệt ở cấp cao cấp
Lên kế hoạch hành động và nguồn lực để thực hiện và giám sát chính sách, công bố chính sách cho nhân viên, bố trí đào tạo...
Hành động tích cực, cụ thể là quá trình thực hiện các bước tuyển dụng để khuyến khích những người thuộc các nhóm ít ưu thế xin việc làm và đào tạo, và cạnh tranh cho các vị trí tuyển dụng.

2. Tuyển dụng và lựa chọn

Tuyển dụng và lựa chọn là các lĩnh vực đặc biệt nhạy cảm với các khía cạnh liên quan tới vấn đề phân biệt đối xử cũng như bất bình đẳng. Vì vậy, có một số lưu ý đã được đặt ra:

Quảng cáo:
- Nên tránh mọi từ ngữ gợi ý ưu tiên cho một nhóm cụ thể (ngoại trừ các bằng cấp nghề nghiệp thực sự)
- Người sử dụng lao động không được chỉ ra hoặc ngụ ý bất kỳ “ý định phân biệt đối xử” nào
- Tài liệu tuyển dụng phải nêu rõ rằng doanh nghiệp là nhà tuyển dụng với cơ hội bình đẳng
Đại lý tuyển dụng: Hướng dẫn doanh nghiệp không nên đề xuất bất kỳ ưu tiên nào
Đơn đăng ký không nên bao gồm các câu hỏi không liên quan đến công việc
Phỏng vấn:
- Bất kỳ câu hỏi nào không liên quan đến công việc phải được hỏi cho tất cả các đối tượng
- Có thể có một nhân chứng tại các cuộc phỏng vấn, hoặc ít nhất là ghi chú chi tiết, trong trường hợp có khiếu nại về phân biệt đối xử.
Các bài kiểm tra để lựa chọn phải hoàn toàn phù hợp và không được ưu tiên cho bất kỳ nhóm cụ thể nào
Hồ sơ: Các lý do từ chối và các ghi chú phỏng vấn, cần được ghi lại cẩn thận để trong trường hợp điều tra sẽ có thông tin chi tiết.

III. Sự đa dạng

1. Quản lý sự đa dạng

Quản lý sự đa dạng là các nhà quản lý cần phải chủ động trong việc quản lý các nhu cầu của lực lượng lao động đa dạng trong các lĩnh vực như:

Khả năng chịu đựng những khác biệt riêng lẻ
Giao tiếp hiệu quả với lực lượng lao động đa dạng về sắc tộc
Quản lý các điều chỉnh cần thực hiện bởi lực lượng lao động ngày càng già hóa
Quản lý nguyện vọng, khuôn mẫu nghề nghiệp ngày càng đa dạng, làm việc linh hoạt...
Hạn chế sự khác biệt về đọc viết, tính toán và trình độ trong lực lượng lao động quốc tế
Quản lý hợp tác làm việc trong các nhóm đa dạng về sắc tộc.

2. Chính sách về sự đa dạng

Các bước quan trọng trong việc thực hiện chính sách đa dạng:

IV. Bài tập minh họa

When a person is penalised for giving information ortaking action in pursuit of a claim of discrimination, this is known as:

A. Direct discrimination
B. Indirect discrimination
C. Victimisation
D. Harassment

Phân tích đề

Khi một người bị phạt vì người khác cung cấp thông tin sai lệch khiến họ bị phân biệt đối xử, điều này được gọi là:

Lời giải: C

Đây là định nghĩa về phân biệt đối xử như nạn nhân được nêu ra ở mục I.

Author: Khanh Linh