[BT/F1: Tóm tắt kiến thức] Lesson 15: Tạo động lực cho các cá nhân và nhóm (Motivating individuals and groups)

Ở chương này chúng ta tìm hiểu về tạo động lực là gì và cách quản lý các doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên của họ.

I. Khái quát về động lực

Động lực là một quá trình ra quyết định mà qua đó cá nhân lựa chọn các kết quả mong muốn và thiết lập hành vi thích hợp để đạt được chúng.

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu cho riêng mình. Tầm quan trọng tương đối của những mục tiêu đó đối với cá nhân có thể thay đổi theo thời gian, hoàn cảnh và các yếu tố khác. Từ đó, ta có những ảnh hưởng nhất định tới con người. Cụ thể:

II. Thuyết động lực

Các thuyết về động lực cho thấy rằng cách tốt nhất để tạo động lực cho một nhân viên là tìm hiểu nhu cầu của họ là gì và cung cấp cho họ những phần thưởng thỏa mãn những nhu cầu đó.

Có 2 thuyết động lực sau:

1. Tháp nhu cầu của Maslow

Maslow đã xác định một hệ thống phân cấp nhu cầu mà một cá nhân sẽ được thúc đẩy để thỏa mãn, tiến tới những thỏa mãn ở bậc cao hơn, chẳng hạn như tự thực hiện.

Nhu cầu của một cá nhân có thể được sắp xếp theo hệ thống phân cấp của hiệu lực tương đối trước. Mỗi mức độ của nhu cầu đều chiếm ưu thế cho đến khi được thỏa mãn. Sau đó, mức độ nhu cầu tiếp theo mới trở thành yếu tố thúc đẩy. Nhu cầu đã được thỏa mãn không còn thúc đẩy hành vi của một cá nhân.

Tháp nhu cầu được minh họa như sau:

2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có 2 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc. Cụ thể:

• Nhân tố duy trì:
  • Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
  • Không thúc đẩy nhân viên nhưng không có nhân tố này sẽ khiến nhân viên rất không hài lòng về công việc
• Nhân tố động viên:
  • Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc
  • Bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.

III. Thuyết về quy trình động lực

Các thuyết về quy trình động lực giúp các nhà quản lý hiểu được động lực trong các quyết định của nhân viên về những phần thưởng xứng đáng dành cho họ.

Một trong các thuyết về quy trình động lực là thuyết kỳ vọng của Vroom (Vroom's expectancy theory). Theo thuyết này, hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai. 

Phương trình kỳ vọng: F = V * E

Trong đó:

• F: sức mạnh của động cơ cá nhân để hành xử theo một cách cụ thể
• V: sức mạnh của sở thích cá nhân đối với một kết quả hoặc phần thưởng nhất định
• E: nhận thức của cá nhân rằng hành vi sẽ dẫn đến kết quả, phần thưởng

Do đó, nhà quản lý phải định hướng mục tiêu, kết quả rõ ràng, thường xuyên trao đổi, đưa ra kiến nghị với nhân viên để kịp thời điều chỉnh và thực hiện khen thưởng, động viên nếu cần.

IV. Phần thưởng và sự khuyến khích

Không phải tất cả các phần thưởng mà doanh nghiệp cho nhân viên của họ đều liên quan trực tiếp đến tiền tệ. Việc thỏa mãn bất kỳ mong muốn hoặc nhu cầu nào của nhân viên cũng được coi là phần thưởng cho thành tích trong quá khứ hoặc động cơ thúc đẩy thành tích trong tương lai.

1. Hệ thống phần thưởng

a. Phần thưởng là gì?

Phần thưởng (Rewards) là một món quà được trao cho một cá nhân hoặc nhóm để ghi nhận một số đóng góp của họ cho doanh nghiệp.

Phần thưởng cho nhân viên được chia làm 2 loại:

b. Hệ thống phần thưởng

Hệ thống phần thưởng cần vạch ra 6 tiêu chí sau:

• Khuyến khích mọi người ứng tuyển vào các vị trí tuyển dụng và không nghỉ việc
• Tăng khả năng dự đoán về hành vi của nhân viên, để nhân viên có thể thực hiện nhiệm vụ của họ một cách nhất quán và theo một tiêu chuẩn hợp lý
• Tăng cường sự sẵn sàng chấp nhận sự thay đổi và tính linh hoạt
• Thúc đẩy và khuyến khích hành vi đổi mới
• Phản ánh bản chất của công việc trong doanh nghiệp và các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết
• Tăng động lực.

2. Trả lương theo thành tích (Performance-related pay - PRP)

Khuyến khích (Incentives) là lời đề nghị hoặc lời hứa về phần thưởng cho sự đóng góp hoặc thành công để thúc đẩy cá nhân hoặc nhóm hành xử để đạt được mục tiêu.

Trả lương liên quan đến hiệu suất (PRP) là một hình thức của hệ thống khuyến khích, trả thêm tiền cho sản lượng hoặc hiệu suất tăng thêm. 

Cụ thể, PRP liên quan đến đầu ra (về số lượng sản phẩm được sản xuất hoặc thời gian thực hiện để sản xuất một đơn vị công việc), hoặc kết quả đạt được (thực hiện các tiêu chuẩn xác định trong các nhiệm vụ chính, theo kế hoạch). 

Ví dụ: Những người bán hàng có doanh thu cao có thể nhận được tiền thưởng 10% trong khi những người có thành tích kém hơn thì nhận được 5%.

Do đó, hình thức PRP có những ưu, nhược điểm sau:

V. Bài tập minh họa

Which one of the following is NOT one of Maslow's hierarchy of needs? 

A. Esteem needs  
B. Safety needs  
C. Social needs
D. Cultural needs

Phân tích đề

Đâu không phải là một nhu cầu của tháp nhu cầu Maslow?

Lời giải: D

Theo tháp nhu cầu Maslow tại mục II.1, nhu cầu văn hóa không phải nhu cầu của tháp nhu cầu Maslow.

Author: Khanh Linh