Quay lại trang chủ

SAPP Knowledge Base

Tự học ACCA (Association of Chartered Certified Accountant)

[BT/F1] Business and Technology (Kinh doanh và Công nghệ)

[BT/F1: Tóm tắt kiến thức] Lesson 16: Đào tạo và phát triển (Training and development)

Hoạt động đào tạo, phát triển có vai trò quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Trong bài này, chúng ta sẽ tìm hiểu về hệ thống đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp, đánh giá về hiệu quả cũng như phương pháp để thực hiện hoạt động này cho hiệu quả.

I. Quá trình học tập

1. Phương pháp tiếp cận lý thuyết học tập

Với mỗi phương pháp tiếp cận lại đưa ra cách mọi người học khác nhau.

Phương pháp

Định nghĩa

Tâm lý học hành vi

(Behaviourist psychology)

Tập trung vào mối quan hệ giữa các kích thích (thông qua các giác quan) và phản ứng với các kích thích đó. Con người sẽ đưa ra các hành động trong tương lai dựa trên các kết quả từ các hành vi trong quá khứ.

Nhận thức

(Cognitive approach)

Tâm trí con người lấy thông tin cảm tính và áp đặt suy nghĩ có tổ chức, ý nghĩa lên nó.

2. Phong cách học tập của Honey và Mumford

Những người khác nhau có phong cách học tập hoặc sở thích khác nhau.

Theo Honey và Mumford có 4 loại phong cách học tập:

Phong cách	Nội dung
Người theo phong cách lý thuyết (Theorists)	Họ tìm cách hiểu các nguyên tắc cơ bản và thực hiện phương pháp tiếp cận trí tuệ, dựa trên lập luận logic. Họ thích đào tạo để có thể thực hiện: Lập trình và cấu trúc Thiết kế để phân tích
Người phản ánh (Reflectors)	Quan sát hiện tượng, suy nghĩ về chúng và sau đó chọn cách hành động Cần làm việc theo tốc độ của riêng họ Thấy khó học nếu bị ép vào một chương trình vội vã Đưa ra kết luận được suy nghĩ cẩn thận sau khi nghiên cứu và suy ngẫm Có xu hướng khá chậm chạp và thận trọng
Nhà hoạt động (Activists)	Xử lý các vấn đề thực tế, chủ động và không kiên nhẫn với lý thuyết Yêu cầu đào tạo dựa trên kinh nghiệm thực hành Bị kích thích bởi sự tham gia và áp lực, chẳng hạn như các dự án mới Linh hoạt và lạc quan, nhưng có xu hướng vội vàng làm việc gì đó mà không có sự chuẩn bị kỹ lưỡng
Những người theo chủ nghĩa thực dụng (Pragmatists)	Chỉ thích nghiên cứu nếu họ có thể thấy mối liên hệ trực tiếp đến các vấn đề thực tế Có khả năng học hỏi các kỹ thuật mới thông qua đào tạo trong công việc Nhằm thực hiện các kế hoạch theo hành động hoặc thực hiện nhiệm vụ tốt hơn Có thể loại bỏ những ý tưởng hay chỉ cần một số ý tưởng có thể phát triển.

3. Chu trình học tập của Kolb

Theo Kolb, mọi người có thể học hỏi từ kinh nghiệm làm việc hàng ngày, sử dụng chu trình học tập phản ánh, khái quát hóa và ứng dụng. Điều này được thể hiện qua sơ đồ sau:

II. Phát triển và đào tạo

1. Định nghĩa

Phát triển là nhận ra khả năng và tiềm năng của một người thông qua việc cung cấp kinh nghiệm học tập và giáo dục.

Đào tạo là sự sửa đổi hành vi có kế hoạch và có hệ thống thông qua các sự kiện học tập, các chương trình và hướng dẫn giúp các cá nhân đạt được trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả.

Giáo dục là kiến thức được thu nhận dần dần thông qua học tập và hướng dẫn.

Do đó, mục đích chính của đào tạo và phát triển là nâng cao năng lực và sự phát triển cá nhân, giúp đỡ và thúc đẩy nhân viên phát huy hết tiềm năng của họ. Cụ thể như sau:

Đảm bảo công ty đáp ứng các mục tiêu hoạt động hiện tại và tương lai
Cải tiến liên tục hiệu suất của các cá nhân và nhóm
Tối đa hóa tiềm năng phát triển (và thăng tiến) của mọi người

2. Chiến lược đào tạo và phát triển

Các tổ chức thường có một chiến lược đào tạo và phát triển, dựa trên chiến lược tổng thể của doanh nghiệp.

Lập kế hoạch phát triển bao gồm 3 bước sau đây:

2. Lợi ích của việc đào tạo

Đào tạo mang lại lợi ích đáng kể cho cả người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể:

Đối với người sử dụng lao động

Đối với người lao động

Giảm thiểu chi phí để có được các kỹ năng mà doanh nghiệp cần
Ít tai nạn hơn, sức khỏe và sự an toàn tốt hơn
Tăng năng suất, cải thiện hiệu quả
Ít cần giám sát chi tiết giúp giảm chi phí giám sát
Linh động
Lập kế hoạch tuyển dụng và kế nhiệm
Tỷ lệ nhân viên được giữ lại cao
Giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Giúp tăng cường cam kết đối với các mục tiêu của doanh nghiệp bằng cách thỏa mãn nhu cầu tự thực hiện của nhân viên

Giúp nâng cao kỹ năng
Lợi ích về tâm lý: Thực tập sinh có thể cảm thấy yên tâm rằng họ vẫn tiếp tục có giá trị đối với doanh nghiệp. Nhận thức về năng lực cũng nâng cao năng lực bản thân và sự tự tin
Lợi ích xã hội: nhu cầu xã hội của người lao động có thể được đáp ứng bằng các khóa đào tạo, cũng có thể phát triển mạng lưới quan hệ
Đào tạo có thể giúp công việc của người lao động tốt hơn, do đó làm tăng sự hài lòng trong công việc và có thể là triển vọng thăng tiến và kiếm tiền

3. Cách tiếp cận hệ thống để đào tạo

Hệ thống để đào tạo nên được dần thiết lâ[j thông qua 7 bước sau:

III. Mục tiêu và nhu cầu đào tạo

1. Phân tích nhu cầu đào tạo chính thức

Nhu cầu đào tạo (Training needs) là khoảng cách giữa cái mà người lao động cần đạt được và cái mà họ thực tế đạt được.

Mức độ năng lực cần thiết cho công việc có thể được xác định bởi:

Phân tích công việc: xác định các yếu tố của nhiệm vụ
Phân tích kỹ năng: xác định các yếu tố kỹ năng của nhiệm vụ
Phân tích vai trò: đối với các công việc quản lý và hành chính đòi hỏi mức độ phối hợp và tương tác cao với những người khác
Hồ sơ hiện có: đặc điểm kỹ thuật và mô tả công việc, sơ đồ tổ chức (mô tả vai trò và mối quan hệ)
Phân tích năng lực hoặc các khung năng lực hiện có.

2. Đặt mục tiêu đào tạo

Khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, chúng cần được chuyển chúng thành mục tiêu đào tạo.

Ví dụ:

Nhu cầu đào tạo	Mục tiêu đào tạo
Biết thêm về luật bảo vệ dữ liệu	Nhân viên sẽ có thể trả lời bốn trong số năm câu hỏi về luật bảo vệ dữ liệu mà không cần phải tìm kiếm chi tiết.
Thiết lập mối quan hệ tốt hơn với khách hàng	Nhân viên sẽ ngay lập tức tham dự với khách hàng trừ khi đã tương tác với khách hàng khác Nhân viên sẽ chào từng khách hàng bằng cách sử dụng tên của khách hàng ở nơi được biết đến Nhân viên sẽ xin lỗi khách hàng đã phải chờ đợi để được tham dự
Để lắp ráp thiết bị nhanh hơn	Nhân viên sẽ có thể lắp ráp từng đồng hồ một cách chính xác trong vòng 30 phút.

3. Kết hợp nhu cầu đào tạo vào một chương trình phát triển cá nhân

Kế hoạch phát triển cá nhân (Personal development plan) là kế hoạch hành động phát triển rõ ràng cho một cá nhân, bao gồm các cơ hội phát triển và đào tạo chính thức.

Các bước lập kế hoạch phát triển cá nhân:

IV. Phương pháp đào tạo

Có 2 phương pháp đào tạo sau:

1. Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc giảm thiểu rủi ro nhưng không phải lúc nào kiến thức được học cũng gắn liền với thực tế công việc.

Đào tạo ngoài công việc là đào tạo chính thức được thực hiện bên ngoài bối cảnh của chính công việc trong đào tạo đặc biệt phòng hoặc các cơ sở bên ngoài. Bao gồm:

Các khóa học có thể được điều hành bởi bộ phận đào tạo của doanh nghiệp hoặc có thể được cung cấp bởi các nhà cung cấp bên ngoài
Đào tạo dựa trên máy tính kết hợp đào tạo tương tác qua mạng internet
E-learning là học tập dựa trên máy tính thông qua mạng máy tính hoặc internet. Hỗ trợ học tập có sẵn từ gia sư trực tuyến, người điều hành và các nhóm thảo luận
Các kỹ thuật được sử dụng trong khóa học có thể bao gồm các bài giảng và hội thảo hoặc đóng vai, nghiên cứu tình huống.

2. Đào tạo trên công việc

Đào tạo trên công việc tối đa việc chuyển giao việc học vào thực tế công việc.

Phương pháp đào tạo trên công việc bao gồm :

Phương pháp	Nội dung
Chứng minh, hướng dẫn (Demonstration/instruction)	Chỉ cho học viên cách thực hiện công việc và để họ tiếp tục Nó nên kết hợp việc nói cho một người biết phải làm gì và chỉ cho họ cách sử dụng các phương tiện thích hợp
Luân chuyển công việc (Job rotation)	Học viên được giao một số công việc liên tiếp để tích lũy kinh nghiệm về nhiều hoạt động Những nhà quản lý có kinh nghiệm cũng có thể luân chuyển công việc để có được kinh nghiệm rộng hơn
Giữ chức vụ tạm thời (Temporation promotion)	Một cá nhân được đề bạt vào vị trí của cấp trên trong khi cấp trên vắng mặt, giúp cá nhân có cơ hội trải nghiệm những yêu cầu của một vị trí cấp cao hơn.
Trợ lý	Một nhân viên có thể được bổ nhiệm làm trợ lý cho một người cao cấp hơn hoặc có kinh nghiệm hơn, để có được kinh nghiệm về một vai trò mới hoặc đòi hỏi cao hơn.
Học tập bằng hành động	Các nhà quản lý được tập hợp lại thành một nhóm giải quyết vấn đề để thảo luận về một vấn đề thực tế trong công việc Cố vấn tạo điều kiện và giúp các thành viên trong nhóm xác định cách các kỹ năng giải quyết vấn đề và cá nhân của họ đang ảnh hưởng đến quá trình
Ủy ban	Các học viên có thể được đưa vào thành viên của các ủy ban, để có được sự hiểu biết về các mối quan hệ giữa các bộ phận
Dự án công việc	Làm việc trong một dự án với những người khác giúp học viên tiếp xúc với các bộ phận khác của doanh nghiệp.

V. Trách nhiệm đối với đào tạo và phát triển

Trách nhiệm đào tạo và phát triển được trao cho cả cá nhân người học và các nhà quản lý, nhà cung cấp đào tạo. Cụ thể như sau:

VI. Đánh giá chương trình đào tạo

Xác nhận đào tạo là quan sát kết quả của khóa học và đo lường liệu các mục tiêu đào tạo đã đạt được hay chưa.

Đánh giá đào tạo là so sánh chi phí của chương trình với những lợi ích được đánh giá đang thu được.

Hiệu quả của một chương trình đào tạo có thể được đo lường ở các cấp độ khác nhau. Cụ thể thông qua mô hình đánh giá 5 cấp độ sau:

VII. Phát triển

Phát triển bao gồm một loạt các hoạt động học tập và trải nghiệm để nâng cao danh mục năng lực, kinh nghiệm và năng lực của nhân viên hoặc người quản lý, nhằm hướng tới sự phát triển cá nhân hoặc nghề nghiệp.

Có một số cách tiếp cận để phát triển sau:

Cách tiếp cận	Nội dung
Phát triển cách quản lý	Bao gồm việc phát triển các kỹ năng quản lý, lãnh đạo, giáo dục quản lý và kinh nghiệm có kế hoạch về các chức năng, vị trí và bối cảnh công việc khác nhau, để chuẩn bị cho việc nâng cao trách nhiệm quản lý
Phát triển sự nghiệp	Cá nhân hoạch định con đường sự nghiệp để dễ dàng đạt được sự thăng tiến nhất định
Phát triển chuyên môn	Các cơ quan chuyên môn cung cấp các chương trình có cấu trúc nhằm phát triển nghề nghiệp liên tục (CPD), đảm bảo rằng các tiêu chuẩn nghề nghiệp được duy trì và nâng cao
Phát triển cá nhân	Doanh nghiệp cung cấp cho nhân viên các cơ hội phát triển, thay vì tập trung vào các kỹ năng cần thiết trong công việc hiện tại của họ.

VIII. Bài tập minh họa

Which of the following is NOT one of the learning styles defined by Honey and Mumford?

A. Pragmatist
B. Theorist
C. Abstractor
D. Reflector

Phân tích đề

Cách học nào sau đây không phải là một trong những phong cách học được Honey và Mumford đề cập?

Lời giải: C

Theo định nghĩa của Honey và Mumford tại mục I thì phong cách học tập bao gồm phong cách theo lý thuyết, người phản ánh, nhà hoạt động và người theo chủ nghĩa thực dụng.

Author: Khanh Linh